“Tamirci Çırağı” nın Hakkı

İşçinin Haklı Nedenle Fesih Sebepleri

-İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden kaynaklanan bir sebep ile işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. (4857 sk 24/I-a)

“4857 sayılı İş Kanunu 24/1-a maddesi ile sadece işyerinde oluşan hastalık değil çalışına süresi içerisinde ortaya çıkabilecek hastalıklarında göz önünde tutulması gerektiği amaçlanmıştır. Davacının işe devamı halinde sağlığındaki tehlikenin giderek artacağı kuşkusuz olduğuna göre bu durumda işçinin akdi feshinin haklı olması kaçınılmazdır. Kıdem tazminatına hükmedilmesi gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır.” (9. HD. 2008/41234 E. 2010/41800 K. 29.12.2010)

Yargıtay 4857 sk 24/1-a maddesinin kapsamına psikolojik rahatsızlıkları da dahil edilerek “işçinin haklı nedenle fesih sebebi” olarak değerlendirmiştir.

“Somut olayda, dosyadaki deliller birlikte değerlendirildiğinde, davacının amiri durumundaki ustabaşısı ile tartıştığı ve bunun sonucunda hastaneye gidip depresyon- anksiyete teşhisi ile rapor aldığı tartışmasızdır. Davacı ertesi gün işe geldiğinde raporu bırakıp ayrılmıştır. Davalı ise, davacının bu somut durumu karşısında 21.12.2005 tarihli ihtarnamesi ile davacının davranışını terk, başka bir anlatımla fesih kabul etmiştir. Davacının yukarıda sözü edilen hastalığı, işyerindeki olumsuz davranışlar nedeni ile İş Kanununun yukarıda sözü edilen 24/I-a’da belirtilen hükmü uyarınca işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli bir durum arz ettiği açıktır. Bu durumda davacı işçinin iş akdinin kendisi tarafından haklı olarak feshedildiğinin kabulü ile kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olııp bozmayı gerektirmiştir.” (Y9.HD2008/24724 E. 2010/11685 K.)

-İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir çalışan bulaşıcı ya da işçinin işi ile alakası olmayan bir hastalığa tutulursa, işçi haklı nedenle fesih yapabilir. (İş Kanunu 24/I-b ).

-İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

-İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

“Şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlar fiilinin işveren veya işveren vekili tarafından gerçekleştirilmiş olması fark doğurmaz. Bu eylemlerin Türk Ceza Kanununa göre suç teşkil etmesi de şart değildir. İşyeri müdürünün neredeyse her gün yaptığı toplantılarda baskı ve hakaret içeren konuşmalar yaptığı, bordroya yansıtılmayan ücret teklif edildiği davacı tanıklarınca açıklanmış, tanık Erkan da bu nedenle kendisinin ayrıldığını beyan etmiştir. Bu durumda iş akdinin 4857 sayılı Yasanın. 24/II-b maddesi uyarınca davacı tarafından haklı olarak feshedildiğinin kabulü gerekir.” (Y9.HD 2007/261256 E., 2008/33762 K., 16.12.2008)

-İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

– İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

”…sarkıntılık eylemleri çok zaman gizli yapıldığından nitelikleri itibariyle görgü tanıkları ile ispatı mümkün olmayan olaylardır’ biçiminde ifade edilmiştir. Somut olayda davacı işyerinde genel müdür asistanı olarak çalışmıştır. Davacı, amiri tarafından cinsel ilişki teklif edildiğini, kabul edilmeyince performans notunun düşürüldüğünü işyerinde olayın duyulması neticesinde bunalıma girerek çalışamaz hale gelmesi nedeniyle iş akdini sonlandırmak zorunda kaldığını iddia etmiştir. Cinsel tacizin öncelikle işyeri dışında gerçekleştiğinin ve işveren vekili konumundaki genel müdür tarafından yapıldığının öne sürülmesine rağmen yargılama sonucunda; Taciz olayının etki ve sonuçları temadi etmekte olup davacının olayların vahameti neticesin de psikolojik bunalıma girmesi, daha evvel performansına ilişkin olumsuz bir değerlendirme bulunmamasına rağmen bu olaylardan sonra performans notunun düşürülmesi, 21.7.2006 tarihinde işyerine ihtarname çekerek işverenden amiri hakkında soruşturma başlatılarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi ve akabinde 1.8.2006 tarihinde de iş akdini bu olaylar nedeniyle feshetmesi nedeniyle temadi eden ve sonuçları itibariyle bir nevi mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürenin geçtiğinden de bahsedilemez. Akdin davacı kadın işçi tarafından feshi haklı olup kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme ve gerekçe ile reddi bozmayı gerektirmiştir.” (Y9.HD 19.2.1998 gün 21644-2236 K.)

“Şikayet dilekçesinin içeriği ve davalı tanığı beyanına göre davacının sekreter olarak çalışan bayan işçiye karşı işyerindeki konumunu da kullanarak baskı oluşturmak suretiyle duygusal ilişkiye zorladığı anlaşılmaktadır. Gerçekten, bir bayan işçinin nedensiz yere kendisinin cinsel tacize uğradığı yönünde bu kadar ayrıntılı olarak açıklamada bulunması hayatın olağan akışına aykırıdır. Davacı işçi, daha sonra bayan işçinin rızasıyla bu tür eylemlerine devam etmişse de, davacının işyerinde haiz olduğu yönetici (işveren olmadığını vurgulamalıyız) konumu sebebiyle baskı oluşturarak bu eylemlere giriştiği ve son dönemlerde bayan işçinin karşı çıkmaları üzerine işten çıkartmakla tehdit ettiği ve en nihayetinde bayan işçinin baskılar sonucu istifa ettiği ve aynı gün cinsel taciz iddialarıyla ilgili durumu davalı işverene bildirdiği anlaşılmaktadır Bu durumda ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddine karar verilmelidir.”(Y9.HD 08.03.2005 tarihli, 2004/13286E., 2005/7706K)

Söz konusu kararın işçi aleyhine yorumlanmasına davacı işçinin öncelikle işten ayrılması akabinde ise davalı işverene bildirmesi neden olmuştur.

-İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse.

“Davacının işyerinde fazla mesai yaptığı ve ücretinin davalı işveren tarafından ödenmediği, bu ödenmeme nedeni ile davacının iş sözleşmesini feshinin 4857 sayılı iş Kanunu’nun 24/e maddesi uyarınca haklı nedene dayandığı anlaşıldığından, davacının fazla mesai ücret alacağı ve kıdem tazminatının kabulü, karşı dava ihbar tazminatı isteğinin ise reddi gerekir. Yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.” (Yargıtay 9. HD  2007/37108E ve 2008/6384K)

“Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir. 4857 Sayılı İş Kanununun 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir. İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü sebebiyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin ücretinin bir kısmını İş Kanununun 33. maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz. Somut uyuşmazlıkta davacının ücret alacaklarının ödenmediği sabittir. Bu sebeple iş akdinin ücret alacaklarının ödenmediği sebebiyle davacı işçi tarafından haklı olarak feshedildiğinin kabulüyle kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken, yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalıdır.” (Y9.HD 2017/6481 E. 2018/8901 K.)

– Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

“Kanun metninin son cümlesine eklenmiş olan ‘yahut çalışma şartları uygulanmazsa’ şeklinde ifade ile çalışma koşullarının uygulanmaması işçinin haklı fesih nedenlerine dahil etmiştir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir. Diğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişik liğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve 6 iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamayacaktır.” (Y9. HD 2008/20517 E., 2008/12483 K., 26.05.2008)

-İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

“Burada önemle belirtmek istediğimiz bir başka husus, bu durum ancak işçiye haklı nedenle fesih imkanı tanımaktadır. Yargıtay’ın birçok kararında; işverenin sadece emeklilik olgusuna dayanarak işçiyi, işten çıkarması yerinde görülmemiştir. (Y 9.HD.27.10.2003 tarih 18257/17985)

(270 saatten fazla çalışmanın karşılığı ödense dahi haklı fesih)

(Haftalık 45 saati aşmasa da gece 7,5 saati aşan çalışmalar da yasak çalışma olduğundan karşılığı ödense dahi haklı fesihtir.)

“Kadın işçinin yasanın tanıdığı fesih hakkını kullanması halinde, kıdem tazminatı talep hakkı doğar. Feshin işverence kabul edilmesi gerekmez. Aynı zamanda işçinin işverene ihbar öneli tanıması zorunluluğu da bulunmamaktadır.” (Y9.HD 10.5.2012 tarih, 2010/10705 E. 2012/16586 K.)

Bir kadın işçi evlilikten sonra 1 yıl içinde iş akdini feshederse;

-Kıdem tazminatına hak kazanır,

-İhbar tazminatı alamaz ancak kendisi de işverene ihbar öneli tanımak zorunda değildir. 

-Başka bir işe girmesi de yeni işin ekonomik ve çalışma şartları önceki işine göre daha iyi ise kıdem tazminatını almasına engel değildir. İşverenin, işçinin sırf kıdem tazminatı almak için işten ayrıldığını kanıtlaması gerekir ki bu da işveren açısında hiç kolay değildir.

“Davacı işçinin kullanmadığı 34 günlük yıllık ücretli izin süresi bulunmaktadır. Her ne kadar işveren hak edilen yılın sonuna kadar izin vermekte serbest ise de ancak bir yılı aşkın süreden sonra nedensiz izin vermeme halinde davacı işçinin fesih hakkı doğacağı gibi, işveren izin talebine muvafakat vermek zorundadır. Aksi halde Anayasa tarafından teminat altına alınan dinlenme hakkı ihlal edilmiş olur. İşveren normatif uygulamaların aksine fesih hakkını kullanmıştır. Davalı işveren tarafından yapılan fesih haksızdır. Davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin kabulü yerine reddine karar verilmesi isabetsizdir.” (Y9.HD. 2011/31608 E. 2011/35332 K. 06.10.2011)

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 05.07.2000 gün ve 2000/9-1079-1103 sayılı kararı ile benimsenen ve doktrinde de kabul edilen “Dairemiz uygulamasına göre; yıllık ücretli izin hakkı, hizmet akdinin işçi veya işveren tarafından feshi veya işçinin ölümü ile izin ücretine dönüşmektedir. İşçi hizmet akdi devam ederken kullanamadığı yıllık izinlerinin ücretini dava yolu ile alamaz. Bu durumda alacağın muaccel olmasından söz edilemeyeceğinden, Borçlar Kanunu’nun 128. maddesi uyarınca zaman aşımı süresinin başlamasından da bahsedilemez. Keza yıllık ücretli izin hakkı ile yıllık ücretli izin alacağı birbirlerinden farklı kavramlardır. Bu hukuksal olguya göre, hizmet akdinin feshi ile doğan yıllık ücretli izin alacağının zaman aşımı süresinin de muaccel olduğu fesih tarihinden başlatılması gerekir” kararı vardır. Yani yıllık ücretli izinlerinizi işverene başvurmanız halinde kullanmanız mümkündür.

(Kovid-19 pandemisi sebebiyle 17.04.2020 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu’nda yukarıda da belirtmiş olduğumuz üzere, değişiklik yapılmış ve bu değişiklikle birlikte 17.04.2020 tarihinden itibaren 3 ay süre ile işverene işçilerin onayı alınmaksızın ücretsiz izne çıkarma hakkı getirilmiştir. Dolayısıyla, bu durumda da daha önceki yargı uygulamaları ile işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı tanıyan bu durum ortadan kaldırılmış olmaktadır. İşvereniniz 17.04.2020 tarihinden sonra onayınızı almaksızın sizi ücretsiz izne çıkartabilecektir. Devrim AVCI https://www.evrensel.net/yazi/86514/iscinin-ucretsiz-izin-nedeniyle-fesih-hakki-elinden-alindi)

“Davacı diğer çalışanlara zam yapıldığı halde kendisine yapılmaması sebebiyle iş akdini haklı olarak feshettiğini iddia etse de; dosyada zam yapılması konusunda davacı işçi ile işveren arasında yazılı bir sözleşme yoktur. Davacı işçiye zam yapılmamasının işçiye haklı fesih olanağı tanımadığı ve iş akdinin feshinin haklı nedene dayanmadığı anlaşılmakla, ayrımcılık tazminatı ve buna bağlı olarak kıdem tazminatı taleplerinin reddi gerekir.” (Y9. HD E.2014/27211 K. 2016/619 T. 13.1.2016)

(İşçiye zam yapılıp yapılmayacağı, işyeri şartı veya iş sözleşmesi eki niteliğinde sayılan yönetmelikler ile de kararlaştırılabilir. Bu konuda da Yargıtay, vermiş olduğu bir kararında, “Üç yıldır iş sözleşmesinden ya da iş sözleşmesinin eki niteliğindeki bir düzenlemeden kaynaklanan zammın bir süre uygulanmamış olmasının onu, işyeri uygulaması haline getirmediğine hükmeden Yargıtay 9. HD, 20.02. 2008 Tarih, 2007/ 9794 E ve 2008/ 1303 K sayılı kararında,

“İşyerinde uygulanmakta olan personel yönetmeliği iş sözleşmesi eki niteliğindedir. Personel yönetmeliğinin değiştiği ve bu değişikliğin işçiye bildirildiği konusunda herhangi bir bilgi dosya içerisinde bulunmamaktadır. Ücret zammının 3 yıllık süreç içinde ödenmemesi adı geçen yönetmelik dikkate alındığında iş şartı haline gelmez” şeklinde görüş belirtmiştir.) (-Devrim AVCI-https://www.evrensel.net/yazi/79639/zam-yapilmamasi-durumunda-fesih-hakki-soz-konusu-olabilir)

(İşyerinizde ücrete yapılan zamlarla ilgili olarak ayrımcılık doğuran bir uygulama söz konusu ise, bu durumda işçinin bu nedenle iş sözleşmesinin feshini haklı neden olarak kabul edildiği durumlar söz konusudur. Ancak, bu durum her somut olay açısından ayrı değerlendirilmektedir. İşyerinizde diğer işçilere zam yapılıp sadece sizin ücretinize zam yapılmamış ise, bu durumda eşitlik ilkesine aykırılık nedeni ile haklı fesih söz konusu olabilecektir. Ayrıca bu durum, işyerinde ayrımcılık yasağına ve işverenin eşit işlem ilkesinin ihlalini doğurduğu için İş Kanunu’nun 5. maddesi gereği işçiye ayrımcılık tazminatı ödenmesinin koşullarını da oluşturmaktadır.

“İşyerinde çalışan işçilere nisan 2003 tarihinde … TL zam yapıldığı halde, davacı işçiye verim düşüklüğünden söz edilerek bu ücret artışının … TL olarak uygulandığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin verimsiz çalıştığına dair işverence yapılmış bir tespit bulunmamaktadır. İşverenin gerekçesiz olarak davacıya emsallerinden daha az ücret artışı yapması, işçiye iş sözleşmesini haklı olarak fesih imkanı vermektedir” (Y9. HD, 05.04.2005 Tarih, 2005/ 9518 E, 2005/ 12140 K).

Dolayısıyla işyerinde bir ayrımcılık yapılarak sadece sizin ücretinize zam yapılmamış olması durumunda, haklı nedenle fesih hakkınız söz konusu olabilir. Aksi durumda sadece ücrete zam yapılmaması haklı sebeple fesih nedeni değildir.

Fakat, yukarıda belirttiğimiz üzere, işveren işyerindeki tüm çalışanlara zam yapmakla mükellef değildir. Bu durum her somut olayda ayrı değerlendirilir. Bölüm, departman ve bölge kapsamında farklı uygulamalara gidiyorsa buna ilişkin objektif kıstaslar değerlendirilir.) (-Devrim AVCI-https://www.evrensel.net/yazi/79639/zam-yapilmamasi-durumunda-fesih-hakki-soz-konusu-olabilir)

4857 sk 39. m düzenlenen asgari ücret, “İş sözleşmesi ile çalışan ve bu kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile en geç iki yılda bir”

Asgari Ücret Yönetmeliğinin ücretin belirlenmesi başlıklı 6. m “Komisyon, asgari ücreti bütün iş kollarını kapsayacak şekilde belirler. Ücretin, bir günlük olarak belirlenmesi esastır. Aylık, haftalık, saat başına, parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen durumlarda gerekli ayarlamalar buna göre yapılır”

4857 sk 102. m, “Bu Kanunun 32. maddesinde belirtilen ücret ile işçinin bu Kanundan veya toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan ücret ödemelerini süresi içinde kasten ödemeyen veya eksik ödeyen, 39. maddesinde belirtilen komisyonun belirlediği asgari ücreti işçiye ödemeyen veya noksan ödeyen, ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını zorunlu tutulduğu halde özel olarak açılan banka hesabına ödemeyen işveren, işveren vekili ve üçüncü kişiye bu durumda olan her işçi ve her ay için 191 Türk lirası idari para cezası verilir”

Haklı fesih yoluna gidebilmek için mutlaka yazılı olarak başvuru yapılmalı, başvuru belgelenmeli ve ayrıca ikinci yıl dolana kadar beklenmelidir. İşveren gerekçesiz biçimde ya da hiç izin kullandırmamış yahut çok az izin kullandırmışsa haklı fesih yapabilir.

“Davacı işçinin kullanmadığı 34 günlük yıllık ücretli izin süresi bulunmaktadır. Her ne kadar işveren hak edilen yılın sonuna kadar izin vermekte serbest ise de ancak bir yılı aşkın süreden sonra nedensiz izin vermeme halinde davacı işçinin fesih hakkı doğacağı gibi, işveren izin talebine muvafakat vermek zorundadır. Aksi halde Anayasa tarafından teminat altına alınan dinlenme hakkı ihlal edilmiş olur. İşveren normatif uygulamaların aksine fesih hakkını kullanmıştır. Davalı işveren tarafından yapılan fesih haksızdır. Davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin kabulü yerine reddine karar verilmesi isabetsizdir.” (Y9.HD. 2011/31608 E. 2011/35332 K. 06.10.2011)

22. H.D.`nin 2013/7567 E. , 2014/6472 K. sayılı ve 18.03.2014 tarihli kararında konuya ilişkin olarak vermiş olduğu emsal nitelikteki kararda; yıllık izinin hangi tarihlerde kullandırılacağı işverenin yönetim hakkı kapsamında olmakla birlikte talep hakkının doğduğu yıl içerisinde izin hakkının kullandırılması gerektiği; ancak, yıllık ücretli iznin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için çok uzun süre hiç izin kullandırmaması ya da talep edildiği halde gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması gerekli olduğunu belirtmiştir.

2011/31608 E. , 2011/35332 K. sayılı ve 06.10.2011 tarihli Yargıtay 9. H.D.`nin konuya ilişkin olarak vermiş olduğu bir kararında;

“ Her ne kadar işveren hak edilen yılın sonuna kadar izin vermekte serbest ise de ancak bir yılı aşkın süreden sonra nedensiz izin vermeme halinde davacı işçinin fesih hakkı doğacağı gibi, işveren izin talebine muvafakat vermek zorundadır. ” şeklinde değerlendirme yapmıştır

Y9. H.D. 24.03.2011 T., 2009/7959 E. , 2011/8629 K. sayılı kararında Yıllık izin süresi tarafların anlaşmasıyla ve bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölünebilir. Yıllık izinlerin talep edilmesine rağmen çok kısa sürelerle kullandırılması işçi açısından haklı fesih sebebi olarak değerlendirilebilir. Ancak sırf 10 günden kısa olması nedeniyle kullanılmamış gibi değerlendirilmez denilmiştir.

(4857 25’inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.)

“Davalının davacıya hırsızlık isnadında bulunduğu tartışmasızdır. İşçinin bu ağır hakaret karşısında işyerini terk ettiği ve bu terkin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken red kararı verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir” (Y9HD.21.6.2010, E. 2008/33721 K. 2010/119564).

“İşyeri ikinci müdürünün davacıya hitaben, sen hırsızsın, ödemeyene şerefsiz derler, şeklinde hakaret olayı nedeniyle işçi hizmet akdini haklı nedenle feshetmiştir.” (Y9.HD. 2006/14009 E. 2006/32253 K. 11.12.2006)

(AGİ ödemesi işveren tarafından yapılmayan işçi Çalışma Bakanlığının ALO 170 ihbar hattına, hem de Vergi İletişim Merkezinin 444 0 189 nolu ihbar hattına şikayette bulunmalıdır.)

Y22.HD,  2012/28238 E. 2013/29999 K. 31.01.2013 “Somut olayda; davacı işçinin fesih tarihi itibari ile ödenmenmiş olan asgari geçim indirimi alacağı bulunduğu anlaşılmakla; bir kimsenin hiçbir neden yokken tüm haklarından vazgeçerek işyerini terk etmesi hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, iş sözleşmesinin işçi tarafından ödenmeyen asgari geçim indirimi alacağı bulunması nedeni ile haklı olarak feshedildiğinin kabulü dosya içeriğine daha uygun düşecektir. Bu durumda, iş sözleşmesini haklı nedenle de olsa fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanırsa da ihbar tazminatına hak kazanamayacağından, davacının ihbar tazminatı isteğinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

4857 sk 22. m gerekçesi:

“Bu Kanunda benimsenen önemli bir yenilik, işverene belirli koşullarla iş sözleşmesi veya bu sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulaması ile oluşan çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapma yetkisinin tanınmış olmasıdır. İşveren çalışma koşullarında değişiklik yapmak istediğinde, bunu yazılı olarak işçiye bildirecektir. İşçi değişiklik önerisini altı işgünü içinde yazılı olarak kabul ederse, iş ilişkisi bu yeni koşullarla devam edecektir. İşçi değişiklik önerisini kabul etmez ise, işveren değişiklik isteğinin nedenini yazılı olarak açıklamak ve bildirim sürelerine uymak kaydıyla iş sözleşmesini feshedebilecektir. Kuşkusuz işveren, başka bir geçerli nedene dayanarak da sözleşmeyi feshedebilir. İşçi ise, bu Kanunun 17-21 nci maddeleri uyarınca feshin geçersizliğini öne sürebilecektir. Çalışma şartlarında yapılacak değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacaktır. Buna karşılık, belirli süreli bir iş sözleşmesi söz konusu olduğunda, işverenin çalışma koşullarında değişiklik yapma, dolayısıyla bu nedenle sözleşmeyi feshetme hakkı olmayacaktır.7 Madde ile amaçlanan, belirli olumsuz koşulların varlığında, işçinin sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine, çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin sağlanmasıdır.” (https://www.kanunum.com/public/data/bulten/ozel/KANUNUM__IS_KANUNU-GEREKCELI_ICTIHATLI.pdf)

Değişiklik feshi, 4857 s.k. ile birlikte benimsenmiş olan bir müessesedir. Söz konusu müesseseye ihtiyaç duyulmasının nedeni, Kanunun gerekçesinde şöyle açıklanmaktadır: “Bu Kanunda benimsenen önemli bir yenilik, işverene belirli koşullarla iş sözleşmesi veya bu sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulaması ile oluşan çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapma yetkisini tanınmış olmasıdır…Madde ile amaçlanan, belirli olumsuz koşulların varlığında, işçinin sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine, çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin sağlanmasıdır”.

DİKKAT

“Davacı, davalıya ait işyerinde çalışırken işverence sağlık durumu dikkate alınarak bir başka işe verilmiş ve üç ay kadar çalıştıktan sonra bu yeni işinde yeterli olmaması nedeni ile yeniden ilk işinde çalıştırılmaya başlanmıştır. Ancak, davacı iş koşullarının değiştirildiğini iddia ederek iş akdini feshetmiştir. Bu açıklamalara göre davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilemez. Çünkü, işverenin iş değişikliğini yaparken davacının sağlık durumun dikkate almış olup, iş koşullarının davacı aleyhine ağırlaştırılması söz konusu değildir”, (Y9.HD., 15.6.1995, 4231/22011)

“İşyerinin başka bir yere taşınıp servisin kaldırılması nedeniyle, iş aktini fesheden işçinin, kıdem ödencesi isteminin hüküm altına alınabilmesi için, davacı işçinin işe girdiği tarihte, işyerinin bulunduğu yer ve servisin bulunup bulunmadığı işyerinin nereden nereye taşındığı araştırılmalıdır”, (Y9.HD., 13.1.1997, 1996/17046, 1997/77)

Yargıtaya göre, işçinin başka bir işyerinde çalışması istenip 3 gün kadar da orada çalışan işçini ancak yemek ve servis aracı olmadığı için çalışmasını sürdürememesi de haklı bulunmuştur. (Bkz. Y9.HD., 2.5.2000, 2384/6490)

İş Yasası’nın 74. maddesine göre:

“Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır”.

Yasal olarak süt iznini haftada bir gün toplu olarak kullanılması ya da tüm süt izninin birleştirilerek bir defada kullanılması gibi bir hak yok. Yargıtay da “Süt izni toplu olarak kullanılamaz” diyor.

Günde 1,5 saat süt izni hiç verilmiyorsa, yani işveren günlük süt iznini kullandırmadan çalıştırıyorsa, İş Yasası’nın 24. maddesinin 2. fıkrası uyarınca haklı nedenle derhal fesih yoluna gidebilir ve bu şekilde işten ayrılabilir. Yargıtay’ın son yıllarda verdiği kararlara göre, kadın işçilerin süt izni süresince çalıştırılması durumunda, haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa bile, işçinin çalıştırıldığı bu sürelerin fazla çalışma olarak kabul edileceği ve karşılığında zamlı ücret ödenmesi gerektiği kabul edilmektedir.

Y22. H.D.`nin 2014/31412 E. , 2014/35559 K. sayılı ve 15.12.2014 tarihli kararında konuya ilişkin olarak vermiş olduğu kararda; “Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesine ekli insan kaynakları uygulama esasları 1.1. maddesinde “ Bankaca gerekli görüldüğünde memur ve hizmetliler, aynı ildeki veya diğer ildeki şubelere ve görevlere asaleten veya vekaleten nakledilebilir veya atanabilir” hükmü düzenlenmiştir. 31.01.2011 tarihli toplu iş sözleşmesi de benzer nitelikte hüküm ihtiva etmektedir. Ancak sözleşmedeki bu nakil yetkisi, işverene görevin makul sınırları aşar nitelikte bir yetki tanındığı anlamında yorumlanamaz. Bu durumda, her ne kadar iş sözleşmesinde ve toplu iş sözleşmesinde işverene personeli nakil yetkisi tanınmışsa da bu yetkinin objektif olarak ve dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerekir. Somut olayda, davacı doğum sonrası önceki işyerine yaklaşık 100 Km. uzaklıktaki başka bir şubeye nakledilmiştir. Hâlbuki önceki işyerine çok daha yakın şubelerin bulunduğu açıktır. Mahkemece her ne kadar servis hizmetinden söz edilmişse de aralıklı olarak bebeğini emzirme ihtiyacı sebebi ile süt izni kullanması söz konusu olabilecek davacı bakımından, bu naklin 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi kapsamında esaslı değişiklik olduğu ve yukarıda değinilen ilkelere uygun davranılmadığı açıktır. Hal böyle olunca iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından 24. maddesine göre haklı sebeple feshedildiği kabul edilmelidir. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, kıdem tazminatı yönünden davanın kabulü gerekirken usulden reddine karar verilmesi isabetsizdir. ” denilmiştir . Görüldüğü üzere her ne kadar iş sözleşmesinde, işçinin görev yeri değişikliğini kabul ettiği belirtilmiş olsa da, işverenin bu yetkisini objektif olarak ve dürüstlük kurallarına uygun şekilde kullanması gerekli olup, aksi halde olayımızda olduğu gibi işçiyi zor durumda bırakmak amacıyla ve kötü niyetle değişiklik yapıldığı kabul edilmektedir. Bu halde de işçi iş akdini haklı sebeple feshedebilir.

Şua izni, hastaların genel anlamda yatarak tedavi edildiği bir sağlık kuruluşunun radyolojik ışınlara bağlı birimlerinde, bu ışınlara maruz kalarak çalışan personeline, yıllık ücretli izni dışında dört hafta daha ek çalışma izni verilmesine denilmektedir.

3153 sayılı yasaya 2010 yılında eklenen Ek Madde 1. “iyonlaştırıcı radyasyonla teşhis, tedavi veya araştırmanın yapıldığı yerler ile bu iş veya işlemlerde çalışan personelin” haftalık çalışma süresini 35 saat olarak belirlemiştir. Yargıtay kararlan, bu şekilde çalışanların haftada 35 saati aşan çalışmalarını fazla çalışma olarak değerlendirmekte ve ücretinin zamlı ödenmesini öngörmektedir. 

4857 sayılı İş Kanunu’nda ve ilgili Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinde şua iznine ilişkin bir düzenleme yoktur. Ancak. 3153 sayılı yasa uyarınca çıkarılan Radyoloji. Radyum ve Elektrikle Tedavi ve Diğer Fizyoterapi Müesseseleri Hakkında Nizamname Madde 24’e göre, özel ya da kamu ayrımı olmaksızın “her röntgen mütehassısının veya röntgen ve radyom ile iştigal eden kimsenin senede dört hafta muntazaman devamlı tatil yapması mecburidir.”

Yargıtay kararlarında şua izninin normal yıllık ücretli izinden ayrıca kullandırılması gereken bir izin türü olduğu (9.HD. 2019/9865 K.) yıllık ücretli izin ile yukarıda sözü edilen Nizamname den kaynaklanan şua izninin kullandırılması gerektiği (9.HD. 2017/12925 K.) biçiminde değerlendirme yapılmaktadır. 22. Hukuk Dairesinin bir kararında da “adı geçen nizamnamede belirtilen 4 haftalık tatilin yıllık ücretli izinlerden ayrı bir tatil olacağı yönünde açıklama bulunmamakla birlikte, dairemiz içtihatlarına göre yıllık izinden ayrı bir tatil olarak değerlendirilmesi gerekirken” aksi yönde hüküm tesisi hatalı bulunmuştur. 

Eğer nizamnamede belirtilen nitelikte bir iş yapıyorsanız. 4857 sayılı yasanın 26. maddesindeki süreye uyarak Madde 24/II/e’ye göre haklı fesih yapabilir ve kıdem tazminatınızın ödenmesini isteyebilirsiniz. Dava açmanız durumunda, gerek haftada 35 saatin üzerindeki çalışmalarınızı fazla çalışma olarak, gerekse yıllık ücretli izninizden ayrı olarak kullandırmayan şua iznine ilişkin haklarınızı talep edebilirsiniz. 

TBK’nın 417. Maddesinde “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür…  İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.” 

Maddede belirtildiği üzere işveren, işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek zorundadır. Bu korumanın sınırı dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlanması olarak belirlenmekle beraber doktrinde dürüstlük ilkelerine uygunluğun ahlaka uygunluk olarak anlaşılması gerektiği, TMK’nın 2. Maddesindeki dürüstlük kuralına ilişkin maddeye bir atıf olmadığı kabul edilmiştir. Madde gerekçesinde de “Böylece, işçilerin rahat ve huzur içinde çalışabilecekleri bir ortamın sağlanması amaçlanmıştır bunun bir ölçüsü olarak işverenin işyerinde ‘ahlaka uygun bir düzeni gerçekleştirmekle’ yükümlü olduğu kabul edilmiştir.”

Y22. Hukuk Dairesi “Somut olayda, her ne kadar Mahkemece davacının iş sözleşmesini istifa dilekçesi ile kendisinin feshettiği, ancak fesihte haklı olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Ancak; davacı iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiğini ve dosyada bulunan 27/01/2014 tarihli istifa ve ibraname başlıklı yazıyı işveren ve oğullarının zorla, baskı ve tehdit ile özgür iradesi olmadan imzalattıklarını iddia etmiş ve hemen akabinde Cumhuriyet Başsavcılığına verdiği şikayet dilekçesinde ayrıntılı biçimde belirttiği hususları anlatmıştır. Hal böyle olunca, davacının söz konusu iddialarında samimi olduğu ve istifa dilekçesini kendi rızasıyla imzalayan birinin hemen ertesi gün suç duyurusunda bulunmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu, dolayısıyla istifa dilekçesini kendi rızası olmadan imzaladığı anlaşılmıştır. Bu durumda davacının iş sözleşmesinin davalı tarafından haklı sebep olmaksızın feshedildiğinin kabulü ile ihbar tazminatı isteminin de kabul edilmesi gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Temyiz olunan kararın yazılı sebepten bozulmasına oy birliği ile karar verilmiştir.”

“İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir” (Y9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

“Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir. Taraflar arasında düzenlenen ibranamenin geçerliliği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Mahkemece bozma ilamı doğrultusunda davacıya ibraname hakkında diyecekleri sorulmuş, davacı ibraname altındaki imzayı kabul etmemiş, bunun üzerine mahkemece Adli Tıp Kurumuna ibraname imza incelemesi için gönderilmiş olup, dosya içerisinde ibraname aslının bulunmadığı anlaşılmakla Adli Tıp Kurumunun raporunda belge fotokopisi üzerinden yapılan inceleme üzerine imzanın kuvvetle muhtemel davacıya ait olduğu tespit edilmiştir. Her ne kadar davalı vekili ibraname aslını ibraz ettiğini ve mahkemece de ibraname aslı üzerinden inceleme yapıldığı belirtilmişse de dosya içerisinde evrak aslına rastlanmadığı gibi Adli Tıp Kurumunun da raporunda fotokopi üzerinden inceleme yapıldığı belirtilmiştir. Fotokopi belge esas alınarak karar verilemeyeceğinden, öncelikle ibraname aslının ibraz edilip edilmediği araştırılarak aslı ibraz edilmiş ise bu aslı üzerinden inceleme yaptırılmalı, aslı ibraz edilmemiş ise imzası davacı tarafça inkar edilen ve davalı tarafça aslı sunulmayan belge karşısında ibraname geçerli olmayacağından alacaklar hüküm altına alınmalıdır. Bozmadan sonra tüm talepler hakkında HMK 297. maddesine uygun hüküm kurulmak zorunda olup, Mahkemece ilk kararda fazla çalışma ücreti ve hafta tatili ücreti hakkında davanın reddine karar verilmişken, bozma sonrası hükümde bu taleplerin hiç karar altına alınmaması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Y9HD E. 2017/26370 K. 2017/17676 T. 7.11.2017)